目标设定理论与人力资源管理

摘要：目标设定理论涉及如何预测和控制个体在与组织或工作有关的任务中的绩效表现。目标的两个特征是难度和明确性。目标具有导向、激活、维持和唤醒的功能。影响目标发挥其功能的因素包括目标承诺、目标的重要性、自我效能感、反馈和任务的复杂性。该理论指出了激励研究的一个新方向，操作性较强，对人力资源管理有重要的指导意义。

关键词：目标；动机；激励；绩效表现；人力资源管理

20世纪5O-60年代绝大多数行为主义者都把动机视为一种外在因素，其表现形式是强化物或惩罚物。作为一名非行为主义者，McClelland等(1953)提出了一系列内在动机，包括成就动机。不过这些动机被认为是潜意识的，只能通过投射测验加以测量。这些理论都强调内省法不能有效地理解人类动机，因此不可能对行为的有意识调控进行研究。早在1944年，Lewin等对有意识的目标，也称为抱负水平(levles 0f aspiration)进行了研究。但Lewin等认为抱负水平是一种因变量，而不是一种自变量。随着认知革命的到来，Ryan(1970)提出“一个简单的事实是，人类行为受到有意识的目的、计划、意图、任务及喜好的影响。”这些影响因素被称为一级水平的解释性概念(first-level explanatory con?cepts)，是绝大多数人类行为的直接的动机性原因。动机的认知理论十分强调目标在行为动机中的作用，认为目标是赋予个人动力并使个人能够克服各种暂时影响的那些被个人所盼望的未来事件。

英国人Mace(1935)是最早研究不同类型目标如何影响工作绩效的学者。工业／组织心理学研究激励主要是为了揭示工作环境中正常个体的行为动机，其最终目的是提高生产率。Locke等(1994)回顾了过去40年间关于目标理论的研究成果，就目标的特征、机制、功能、影响因素及实践意义等方面，提出了一种操作性较强的关于工作动机的目标设定理论(goal setting theory 0f motivation)。该理论的主要目标是揭示有意识的绩效目标与任务绩效水平之间的关系，对个体在组织中或完成既定任务时的绩效表现做出解释、控制和预测，从而为组织或项目管理者的管理行为提供有用信息。这在理论层面上指出了激励领域未来研究的一个新方向，在应用层面上可以为人力资源管理提供具有较强操作性的指导。

一、目标设定理论的主要观点

目标设定理论将目标定义为在一段特定时间内的对象或行为目标，例如达到某一熟练程度(Locke等,1990)。该理论系统地分析了目标的功能及目标设定影响工作绩效的机制，探讨了影响目标发挥其作用的各种因素，提出个人设定的目标是外部刺激影响个体工作绩效的中介变量。

(一)目标的特征

首先是目标的难度。工业心理学特别重视目标难度与工作绩效之间的关系。具体的说，难度适中、难度很高或很低的目标，哪一个更好?Atkinson(1958)认为任务难度和工作绩效之间是曲线的反函数关系。如果目标的难度处于中等水平，个体的努力程度达到最高水平；相反，如果目标的难度处于极高或极低低水平，个体的努力程度将达到最低水平。但是，运用元分析(meta-analysis)得到的结果表明，目标难度与工作绩效存在着正的线性相关，目标难度效应值(effect size)的变化范围从0.52到0.82(kke等，1990)。当达到个人能力极限时或当个人不再做出努力去争取实现某个高难度目标时，工作绩效就会下降(Erez，19s6)。

其次是目标的明确性。与提出明确的高难度目标相比，组织设定中通常使用的激励，例如仅仅要求“尽力做好”(try best)，哪一个对提高工作绩效能产生更大的作用?元分析结果表明，目标难度效应值的变化范围从0.42到0.80不等，也就是说，明确的高难度目标将导致更好的工作绩效(Locke等，1990)。这是因为“尽力做好”的目标未能提供外在参照物，于是可接受的绩效水平区间的范围较大。当然明确的目标本身并不必然导致高水平的绩效表现，因为明确的目标之间难度差异很大。但是当个人可以完全控制自己的工作绩效时，目标越明确，个人绩效的变化区间就越小。

(二)目标的功能

大致而言，目标影响工作绩效的机制，或者说目标的功能，包括以下四个方面。

第一，目标具有导向功能。目标引导个体的注意力和意志努力指向与目标有关的活动，远离与目标无关的活动。目标的这种功能发生在认知和行为两个层面上。Locke等(1969)发现，如果向驾驶员提供关于其表现的各个方面的反馈信息，那么驾驶员在设有目标的那些方面的表现得到提高，但是未设有目标的那些方面的表现没有改善。

第二，目标具有激活能量的功能。能够表现出该功能的任务具有下述特点：

(1)要求付出体力上的努力，例如测力计；
(2)重复进行的简单认知任务，例如加法运算；
(3)主观意志努力的测量；
(4)意志努力的生理指标。

第三，目标具有维持功能。如果允许被试自主决定用多长时间来完成某一任务，那么在难度更高的目标条件下，被试付出意志努力的时间将更长。尽管如此，工作情境下人们常常必须平衡工作时间和努力强度两者之间的关系。面对一个很难的目标时，人们有可能在较短一段时间内做得更快更专心，或者在较长一段时间内做得不那么快也不那么专心。实验室研究和现场研究的结果都表明，与任务期限较宽松的情境相比，任务期限较紧张的情况下，人们的工作节奏更快。

第四，目标具有唤醒功能。目标使与任务有关的知识及策略被唤醒、发现或使用，从而间接地影响个体的行动(Wood等，1990)。

这些发现表明，任何行动都是认知和动机共同作用的产物，更重要的是，认知与动机的交互作用是复杂的。目标设定理论关于这二方面的研究结果大致可归纳为六点。

第一，人们在面对任务目标时会自动地运用先前已掌握了的有关知识及技能。
第二，如果仅仅使用自动化了的技能还无法达到目标，人们就会从先前在相关情境下已用过的各种技能中抽取某些技能运用于当前情境中。
第三，如果任务目标是人们从未接触过的，那么人们会有意识地发展出一些有助于达到该目标的策略。
第四，自我效能感更强的人更容易发展出有效的任务策略。
第五，当人们面对复杂任务时，与设定明确的高水平绩效的目标相比，鼓励人们尽量“做到最好”会使人们发展出更好的策略。前者使人们因为过于渴望成功而以一种胡乱的无系统的方式去搜寻策略，因此不能发现有效的策略。
第六，如果人们接受过关于如何发展适当策略的训练，那么当个人被指定了具体的高水平绩效目标时，他／她就更有可能运用这些策略，绩效水平也必然提高。

目标设定理论与人力资源管理: (三)目标的影响因素

Locke等(2002)认为，影响目标发挥作用的因素主要有三个：目标承诺、反馈信息、任务的复杂程度。

第一，目标承诺(Goal commitment)。当人们全身心地投入某个目标时，目标与绩效之间的关系达到最高值。seijts等(2000)设计的目标承诺问卷的信度和效度都较高。当目标难度很高时，对目标的承诺就是非常重要且相关的，因为这种目标要求人们付出极大的努力，同时，与难度较低的目标相比，成功达至高难度目标的可能性更低。有助于形成目标承诺的两个重要条件是：(1)目标(包括个体所期望的作为工作的结果)的实现对个体而言是很重要，即目标的重要性；(2)人们相信自己能够达到目标，即自我效能感(Self-efficacy)。

有许多方法可以使人们相信目标的实现是非常重要的。例如，公开作出目标承诺的方式将强化这种承诺，因为这种方式使得个体的行为受到自己与他人的共同监督(Hollenbeck等，1989)。或者，如果领导者向下属介绍某种激励性的远景规划并提供有关支持，那么下属的目标承诺力度可能会增强。又如允许下属参与目标设定的过程。从理论上看，第二种方法使得该目标对个人而言重要性增大，因为个人至少是部分地拥有了这个目标。相关的研究结果却是相矛盾的。Latham等(1983)的研究表明，如果任务难度保持不变，参与目标设定的个体与被指派目标的个体的绩效没有显著差异。Erez(1986)的研究却得到了相反的发现。对于这种不一致的解释是，从动机角度看，如果事先向人们说明设定某个目标的意图或理由，那么上述两种目标设定方式的效果是相同的。但是如果在指派目标时言辞精简且不做任何解释，那么与参与目标设定的情况相比，其绩效水平要明显地更低(Latham等，1988)。

根据Vroom(1964)提出的效价一工具一期望理论(valence-instrumentalityexpectancy theory)，行为的动力来自效价(预期的满意度)、工具(关于表现将带来回报的信念)和期望(关于付出努力将产生所需表现的信念)的综合体。其他一些因素，如公平和预期等，与绩效存在线性的正相关。考虑到实现不同难度目标的可能性是不同的，该理论假定关于成功达至目标的预期与绩效成负相关。表面上看，目标设定理论的观点与效价一工具一期望理论的假设是相矛盾的。Locke等(1986)通过区分出两类期望解决了这一矛盾。这两类期望分别是某一目标内的期望和不同目标之间的期望。根据效价一工具一期望理论的假设，如果目标水平保持不变，那么期望水平越高，绩效水平也越高。然而，如果存在多个目标水平，那么期望水平越低，相应的目标水平则越高，于是绩效水平也越高。

根据Bandura(1997)的社会认知理论，通过对所有可能的(而不是某一个)绩效结果进行效能感评定来测量自我效能感。自我效能感是目标设定理论的重要概念。如果目标是由个体自主设定的，那么与低自我效能感的个体相比，高自我效能感的个体设定的目标的难度更高，在更大程度上愿意设计目标、寻找并使用更佳的策略以达至目标、对负面的反馈信息作出积极反应(Seijts等，2001)。高自我效能感更容易产生目标承诺，因此提高下属的自我效能感是领导者的重要责任，可采用的方式有：
(1)确保提供足够的训练来提高员工的能力；
(2)设计或寻找下属能认同的角色或模式；
(3)与员工谈话，表明自己相信下属能够达到目标，或向下属提供关于如何达到目标的策略的信息。

第二，反馈信息。要想使目标有效地促进绩效，个体需要获得全面性的反馈信息以说明与目标相关的行动进展。人们如果不知道自己做得好不好，就不大可能调整自己努力的程度或方向，或者调整行为策略以达到目标要求。这种全面性反馈信息之所以能够影响目标的效果，其原因在于目标加上反馈信息比单纯的目标更加有效(Bandura，1997)。虽然控制理论也强调目标设定与反馈对行为激励的重要性，但它在本质上是一种基于控制工程学的机械模型，可以视为是Hull的驱力降低理论(drive reductiontheory)的一种机械论版本。控制理论假设动机的来源是一种负反馈环，用于消除目标与行为表现之间的不一致。但是机器本身不具备内在动机状态，也不会有自己的目标。此外，目标与行为表现之间不一致的消除应该是目标导向行为的结果而不是原因。Bandura认为，目标设定是产生不一致的一种过程。除了对过去行为的反馈信息，动机还要求对未来的控制。人们一旦实现了所追求的目标后，通常会设定一个更高的目标。这种接纳更高水平目标的行为将会产生而不是减少动机方面的不一致，因此，“自我动机包括了一个双循环过程。在这个过程中，紧跟在失衡的不一致之后的是平衡的降低。”(Bandum.1989)

第三，任务的复杂程度。随着任务复杂程度的提高，以及更高水平的技能与策略尚未实现自动化，目标影响力的大小就取决于个体发现适当的策略的能力。因为这种能力存在个体差异，所以与简单任务相比，复杂任务情况下目标设定的作用较弱。元分析结果显示，在最复杂任务条件下，目标难度的效应值为0.48，在最简单任务条件下，目标难度的效应值为O.67(Wood等，1987)。与简单任务相比，面对复杂任务时人们使用的策略种类更多，因此策略与绩效的相关大于目标难度与绩效的相关。如果使用的是有效的策略，那么目标与策略之间存在交互作用，而且目标的影响力达到最大值(Durham等，1997)。Kanfer等(1989)进行了一项模拟空中交通指挥员(极复杂的任务)的试验，发现绩效(结果目标)的确会妨碍个体掌握必需的知识。但如果只要求人们“尽量做好”，则人们的表现会更好。

有一个因素有助于提高个体在新颖复杂任务中的工作绩效，这就是使用与真正目标最接近的近似目标。“尽量做到最好”的目标比重要性极小的目标更有效。如果在重要性极小的结果目标之外再设定一个最近似的结果目标，那么与设定“尽量做到最好”的目标或仅仅设定重要性极小的结果目标相比，个体的自我效能感和工作效益都明显地提高。在充满变化的情境中，很重要的一点是主动地搜寻反馈。信息并迅速做出反应以达至目标。此时出现的失误往往是由于不能有效地设定一个近似目标。这种近似目标有助于个体管理失误行为，因为关于错误的反馈信息使人们知道自己对现实的阐述是否与实现目标所要求的理解相一致。

二、目标设定理论的应用——人力资源管理

随着信息社会的到来，知识、信息和创造性构成了新的战略资源，人力资本已经取代了工业社会中的金融资本成为组织竞争的优势因素。工业／组织心理学的首要任务是提高组织活动效率，有效工具就是人力资源管理。目标设定理论分析了目标设定对绩效表现的影响，为探讨组织环境下人力资源管理新的有效方式提供了重要的参考。

目标设定理论与人力资源管理: (一)人员甄选

Latham等发展出情境面试法用于评估应聘者。简单地说，向应聘者呈现根据工作分析而设计的情境问题。每个问题由两难选择组成，目的是评估应聘者在面临这些情境时可能采取的行动的目标或意图。运用目标和任务动机理论能有效地分析应聘者所设定的目标。元分析表明，情境面试的效标效度的平均值高于其它面试方法(Wood等，1999)。

(二)工作中的自我调节

自我调节是指使用认知过程来调节自己的行为，其关键变量之一是目标设定。工作绩效的一个前提要求是按时出勤。Frayne等(1987)的一项研究是训练员工学习如何克服与工作有关的心理阻碍。员工将学习如何设定一些明确的高水平的出勤率目标，对工作环境中有利于或有碍于实现这些目标的因素进行调控，识别并奖励所取得进步，以及对未能取得进步而做出惩罚。通过训练，员工不仅能够有效地应对与出勤有关的来自个人的及社会的阻碍，而且有机会练习如何有意识地影响自己的行为，从而提高了自我效能感。此外，还有一种方法是心理模拟，即在不进行实际操作的条件下通过符号象征性地演练任务。Morin等(2000)的研究表明，作为一种训练迁移干预手段，目标设定的心理模拟有助于提高管理者与员工进行互动的沟通技巧。6个月后，接受过该训练的管理者比控制组的管理者有更高水平的自我效能感。更进一步地，自我效能感与目标承诺及工作沟技巧存在显著相关。

在目标设定理论的基础上，研究者提出了高水平绩效循环模型(Latham等，2002)。该模型可以解释高水平目标是如何导致高水平绩效，绩效水平的提高会带来报酬，如被人认可及升职。这又导致了高满意度，以及更高水平的自我效能感，使人相信自己有能力通过设定更高水平的目标来迎接未来挑战。它回答了长期以来困扰心理学家们的一个问题：在工作满意度与随后的生产力之间缺少某种直接联系。根据这个模型，如果这种报酬是与绩效相称的，那么高水平的工作满意度就是高水平绩效的结果，而非原因。因此满意度对行动的后继影响是间接的。只有当工作满意度有利于培养对组织的承诺，只有当这种承诺成为具体的有挑战性的目标，只有当前面讨论过的诸多制约条件变量也加以考虑时，才能有效地解释绩效表现与工作满意度之间的关系。

三、研究展望

21世纪是知识经济的时代，在组织管理中有许多关于人的心理与行为的规律尚待研讨。管理将更加心理学化，将更加深入到人的心理这一微观层次。人力资源管理既面临许多新课题，同时也提供了许多新方向和新理念。面对这一现状，目标设定理论能够回答某些问题，同时该理论也尚待进一步深化。

目标设定理论与人力资源管理: (一)目标冲突

员工的存在并不仅是为了组织的目标服务，员工也需要在组织活动中得到满足。员工和组织的目标应高度一致，才会使双方的利益都获得满足和实现。在组织设计中，组织目标与个人目标有时会发生冲突。一旦目标冲突导致了彼此矛盾的行动方向，组织及个人绩效表现就会降低。当个人的具体的高难度目标与团队的争取最优表现的目标相一致时，团队的绩效水平就更高。如果不一致，个人目标就有损于团队绩效表现。对于目标冲突影响绩效表现的机制，目标设定理论对此尚没有深入研究，有待进一步发展。

目标设定理论与人力资源管理: (二)目标与风险

组织为保持市场竞争力必须冒一定风险。Knight等(2001)的研究表明，高水平绩效目标使电脑游戏参与者所选择的策略的风险性提高，且成绩也提高了。当然有时候风险性高的策略比风险性低的策略所导致的绩效水平更低。因此有必要深入研究何种条件会导致更好或更差的结果。

目标设定理论与人力资源管理: (三)人格

目标设定理论与人力资源管理: 在这一方面有两个相互联系的问题有待回答。

第一，目标和自我效能感是否和人格对绩效表现的影响有关?值得注意的是人们对人格测验分数的意义尚存疑问。倘若对某种特质的测量仅仅是针对过去的行为，那么特质就只能预测却不能解释行为。但倘若人们视特质为通过某种形式而表现出来的基本动机，那么特质就可以解释行为。

第二，与特质相比，目标是否能更有效地预测行为的发生?如果目标可以提高人格的影响作用，那么目标就应该能更有效地实现其预测功能。有必要区分两种人格特质。一种是渴望掌握知识和技能，称为学习目标取向(Learning goal orientation，简写为LGO)。另一种是关注怎样取得学业方面的结果，如分数或等级，称为成绩目标取向(Performancegoal orientation，简写为PGO)。

在工业/组织心理学领域，有研究表明PGO是关于实现确定的或容易的成就而非有挑战性的目标(Vande Walle等，2001)。与PGO相比，LGO个体更可能从事挑战性工作，取得更好的绩效表现。对于高水平PGO个体，如果其目标是具体的高难度的学习目标，那么其绩效水平与LGO个体差不多。简而言之，个人所设定的目标如何影响他／她在不同任务中的不同绩效表现，这个问题还有待进一步深入研究。

目标设定理论与人力资源管理: (四)目标与潜意识动机

McClelland认为成就动机是潜意识的。如果接受这一观点，那么在有意识目标与成就动机之间是否存在某种联系?Howard等(1988)分析了对AT&T公司经理进行长达25年的研究所得的主题统觉测验(TAT)资料，发现管理者的动机模式与实际获得提升的经理人数之间没有显著相关。从长期来看，事业心能显著地预测获得提升的经理人数。据此可以得出两个有待进一步验证的结论。第一，从长时期的预测功能来看，有意识的目标设定比动机更可靠，和行为的联系也更直接。第二，成就动机的意识方面与潜意识方面之间不存在相关。有意识动机可以影响人们的绩效表现和工作满意度。

总而言之，目标设定理论是心理学研究在组织成员的动机激励方面一种有效的且具较强操作性的理论。同时必须承认，目标设定理论的不足之处在于对潜意识的研究不够深入。人们在行动时常常不必完全意识到自己的动机是什么，或者影响自己决策的知识是什么。这也为研究者们指出了一个新的研究方向，即潜意识是如何影响着目标的激活，以及这种 激活如何作用于潜意识知识的运用。

作者：李艾丽莎 张庆林
来自：重庆大学学报