HR数据挖掘：建立竞争优势的法宝_1

摘要：本文从当今企业人力资源环境的分析入手，以特定企业为例，从四个方面讲述HR数据分析的要点和方法。

随着信息技术在企业的人力资源部门的广泛推广应用，HR的业务处理职能大大简化。另一方面，HR部门在企业内部的地位越来越举足轻重。人力资源部门如果可以利用现有的数据积累进行挖掘，得到对企业战略实现至关重要的结论，将可以帮助组织建立竞争优势。本文从当今企业人力资源环境的分析入手，以特定企业为例，从四个方面讲述HR数据分析的要点和方法。

前言：人力资源环境（Human Resources Environment）

在过去10年内，HR的角色已经从企业中分离的后台办公室（有时是官僚机构），转变为取得战略性业务目标的竞争优势的关键之一。技术是这一转变得以实现的关键，然而，我们常常发现多数组织没有发行这些技术所带来的所有潜力。组织中有大量可用数据，但常常不能被使用到可以撬动潜在竞争优势的领域。现有数据中有大量的宝藏等待被发掘。本文关注于如何通过HR数据的挖掘获得竞争性优势。

直到1990年后，高层经理才开始将HR职能列入必要的管理费用，以及作为业务成本的必要部分。随着技术的更新，HR成为组织，尤其在那些信息和数据的转换频繁的领域内提高效率的工具，这使HR职能称为自动化的候选人之一。经济在九十年代中到九十年代末开始扩张，此时工作流转换迅速，能力的竞争成为会议室的热点话题之一。CEO们开始认识到战略性HR组织的价值。

有些组织接受了战略性HR功能的概念，而其他组织仍然没有。后者正在失去竞争位置，最终将被迫重新估价其HR模型。HR仅仅作为事务完成者——提交体格检查表、更新联络信息、填补业务空缺——的时代已经一去不返了。

技术在HR功能战略化的过程中是关键角色。基础的HR管理和事务处理工作仍然需要被完成，这一要求在任何组织都没有变化；然而技术性进步允许这些工作无需纸质媒介，并且提供了将事务责任和日常需求转移到雇员和经理处，实现自服务。随着事务职责在组织内分散，HR经理可以在组织内做出战略性的贡献。

虽然自服务能力领域的技术进步在多数公司内被使用，很多其他组织却没有认识到使用现有HR系统的数据可以获得的竞争性优势。类似于拥有地图的掘金者，组织也正在意识到“这些数据存有宝藏”。本文主要讨论HR的下一步发展：通过数据分析取得竞争性优势。将HR数据与其他业务和环境信息连接，允许组织领导者得到更快、更好的决策，以实现业务目标。

通过将人员信息与关键业务信息相连，决策制定者可以建立对业务流程和驱动的更好理解。一下讨论的是通过HR取得竞争优势的4种方法：

流动率分析

成本分析

劳动力规划

雇员开发

一．流动率分析

理解流动率及其驱动力可以给组织提供管理员工需求、主动性管理相关成本的关键信息，从而取得显著的竞争优势。

20世纪九十年代后期，广泛的人才短缺问题使企业的HR职能倍受关注，并且为HR经理在企业高层取得一席之地。低失业率、劳动力的变化、以及对技术的巨大需求，使低层经理必须将文化的重要性塑造为市场中的关键区分因素。一时之间，组织文化和支持组织文化的HR成为投资和管理层讨论的焦点。资金的可用性为HR高层经理解了燃眉之急，但对绩效的压力却前所未有的强。随着2001年开始的经济下行，失业率上升，我们也可以发现重点从投资转向HR功能的效率。由于总体失业率上升，证据显示，人才的战争在特定领域（如护理、系统工程等）仍然很激烈。

图1：劳动力的年龄分析

HR数据挖掘：建立竞争优势的法宝_1：1.1 案例：美国医护领域

比如，研究显示超过85%的医院护理人员短缺。问题是：为什么在某些领域有短缺呢？影响因素包括：

1984年，51.8%的注册护理人员（RN）低于40岁。在2000年，数字跌到31.7%。

现有RN的平均年龄为45岁，疲劳率很高，因而RN级别在未来5到10年内还将显著降低。

自从1995年开始，美国护理学校的入学率显著下降。自1993年，入学率下降了22%。

随着医护企业的HR专业人员开始理解护士的人才供给市场的驱动力，他们也能够更好的在企业实现人员保持的战略意图。在这种环境下，仅仅登载RN的需求广告显然是不足够的。在创造性的招聘战略之外，关注应该转向如何保持企业现存的人才。

流动率在任何企业都是持续的循环，但流动本身成本昂贵并且会打断企业的运作，也对企业的竞争能力有冲击，尤其在那些需要特殊技能的领域。以上文所谈的护理领域为例，假设某个医疗组织有1000个RN，流动率为26%。每年的流动会增加0.23亿美元的成本。而RN流动率的1%减少会带来成本节省100万美元。企业不仅会因此取得竞争优势，通过理解和减少流动，企业也能够保持高质量的服务。通过流动率分析，企业确实可以活动巨大的收益。

HR数据挖掘：建立竞争优势的法宝_1：1.2 鉴别和分析趋势

流动率分析的关键组成部分使鉴别趋势和理解背后原因的能力。可能外部市场因子发生作用，推动员工更换单位。或者，可能内部挑战导致了特定业务单元内的流动率增加。通过将离动趋势数据与现有HR实践（比如离职访谈）中搜集的数据进行组合，流动率分析可以确认或者否定组织对流动率驱动力的假设。分析关键流动率统计量（包括公司总流动、职位流动率、特定职能单位的流动率、地理位置的流动率）可以帮助鉴别关键驱动因素。

图2：每年的离开比率

另外，可以通过分析其他详细资料（比如劳动力状况：年龄、种族、性别、平均服务时间）来评估组织内潜在的多样性问题。流动率趋势数据可以进行与国际和本地雇佣统计数据进行比较，来精确度量流动率是否与劳动力市场现有水平有可比性。持续分析流动率趋势让企业可以理解和并且对取得业务目标的障碍做出反应。

HR数据挖掘：建立竞争优势的法宝_1：1.3 关注的问题

二．成本分析

除了诸如员工流动带来的显著成本外，还应该考虑另外一些成本，比如劳动、津贴、激励等。其中劳动成本通常是组织最大的费用之一。劳动成本信息的通路是决定关键资源位置的关键，也是决定了组织是否能在人力的雇佣、保留、和开发实践中成功。正如流动率一样，通过比较成本趋势和新雇员的上升成本，可以计算出每员工成本，并且包括机会和新雇员的培训费用。

HR数据挖掘：建立竞争优势的法宝_1：2.1 津贴成本

公司提供的津贴是需要管理的另一个大额成本项目。对多数公司，津贴成本为薪水的35%到40%。在为员工提供的津贴计划中，必须理解其用途和参与人员，以确保津贴基金使用最有效。参与比率是需要挖掘的关键雇员数据。随着雇员项目成本和保险费用的上升，对组织在这些项目中花费的理解是维持成本控制的关键。理解雇员的参与比率可以提供未来资源分配的标准，从而在特定项目或者谈判中取得更有利的协议。另外，通过分析伤害和工人补偿要求，历史数据可以用来管理潜在安全和工人健康问题。

HR数据挖掘：建立竞争优势的法宝_1：2.2 案例分析

某小型制造公司有800名员工，分布在全国的5个分公司。公司需要挖掘成本信息。公司发现使用数据来分析其激励项目的有效性，可以产生巨大的优势。公司经历明显的业务周期，并且采用了这样的分配哲学：无论市场影响如何，每年规划为中等的激励总额。虽然自然的市场变动可能对总额产生微弱的影响，公司决定在好的状态和坏的状态间分配激励。

在我们的参与之前，公司没有分析其激励分布状况。高级管理层按照其判断来分配激励资金。由于所有工作的一部分是需要重新定义补偿结构，我们进行了激励分布的分析。基于该分析，我们得出结果：激励是不连续的分布，从基础工资的0.5%到26%。仅仅分析分公司经理的信息，然后将激励分布与分公司的业绩数据进行比较，可以得出对高层有启发性的结论。我们发现，在分公司业绩与激励分布之间没有显著的相关性。显然，该组织没有从激励投资中获得预期的影响。通过这样的成本分析，公司重组了其激励计划，以驱动组织内的业绩水平。

HR数据挖掘：建立竞争优势的法宝_1：2.3 津贴带来的收益

上文是正确人员采用正确技术获得劳动力业绩最大冲击的基本例子。财政控制和保险基金在为组织提供最大的收益，他们的雇员可以节省大量的资本，这些资本可以在组织内重定向。控制成本和最大化每一分投资的使用是取得竞争优势的关键。

HR数据挖掘：建立竞争优势的法宝_1：2.4关注的问题

未完待续

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