员工培训只是企业的事？
企业培训中，员工总是被动地接受，尤其中国的雇员习惯于将培训视作一个被动的过程，他们只感兴趣于讲师所教的内容以及布置的作业。导致了中国企业内部中个人权力“小王国”现象，员工被要求不能偏离其限定的权限，从而产生了畏避风险、依赖上级等特殊文化现象。培训工作者总是代替员工们决定学习内容、学习进度、学习工具及学习方法，这样并不能满足培训的多样化需要。
企业培训中，员工总是被动地接受，在培训的企业收益与员工个人收益相比，员工个人收益更大，这种收益是人生中的一大无形资产。而且，职场竞争的激烈，加之知识与技能更新换代的加快，员工不学而退，不学就可能被淘汰，员工对培训开始由“被动”向主动转化。企业培训给员工个人有四个利好：
———有利于增强就业能力；有利于得到收入以外的报酬；有利于获得较高收入的机会；有利于增强职业的稳定性。从企业来看，企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件，所以在一般情况下，他不会随便解雇这些员工，为防止他们离去给企业带来的损失，总会千方百计留住他们。从员工来看，他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升。员工因此也更愿意在原企业服务。
“外驱力”不如“内驱力”
激励必须有组织或管理者主动给个体予刺激，才能发挥作用，是外部强加于受训人员，常常显得生硬，培训转化却是一个很内在的行为，因为你可以去评估一个人有多大的潜能，却难以把握他到底发挥了多大的潜能。所以当员工的内在动机和外部激励不是很合拍时，结果就非常糟糕，员工也许根本就不去转化。
很多时间，人们提倡“激励来自于内心世界”，“当我们完成一个工作的同时，我们感到也能实现我们自己和我们同事的一些目标的时候，我们能识别出这种工作，并能感觉到在做这项工作同时，也是在为我们自己做事情”。所以越来越多的企业提倡在培训转化中的自我管理（self-management），即由员工个人控制决策制定和行为方式的某种尝试，也有越来越多的企业努力去建立学习型组织（learningorganization），学习型组织认为学习不仅发生在个体雇员这个层次，而且还发生在团体和组织层次。这些都是希望通过内在动力而非外在动力（或主要靠内在动力，只少量依靠外在动力）驱动下去完成企业希望的各种转化。
与传统的学习方法相比，独立学习或称自我管理式学习以学习者为中心，而后者则以培训专家、教师为中心。简单来说，传统的学习方式是“让你学”并且规定“让你学什么”“让你怎样学”；而自我管理式学习是“我要学！”“我想这样学！”
自我管理式学习特征
自我管理式学习具有以下特征：1、学习者按照自己的需要选择学习进度、学习时间和学习地点；2、推广自我管理式学习的培训项目将以现实生活的工作环境为基础，学习者需要从自己的经理、同事甚至是合作伙伴、邻居那里获得工作中的知识和技能。经理和同事们被要求学习者提供有效的帮助；3、课程结构设置灵活，学习者可以根据自己的需要选择一定的学习单元，而不必重复学习自己已经掌握的，而且学习者可以随时利用一些评价标准（例如考题等）来评价自己的学习结果；4、学习者自己选择公司为自己准备的学习菜单，自己对自己的学习负责任；5、弹性的学习计划鼓励学习者站在自己的立场观察问题，学会管理自己的学习，成为学习的个体而不是学习节目的被动接受者。
转自金羊网