用总报酬“诱惑”员工

HR经理往往会为这样的问题苦恼：经过各方面协调好不容易提升了薪酬与福利水平，可是关键员工仍然不断流失，让老板失望。为什么人工成本所占的比例不断升高，却总是招不到符合公司发展战略要求的人才？其实，这很大程度上归咎于你精心设计的薪酬与福利体系已经缺乏吸引力了，要争夺日益短缺的人才资源，公司必需发展一种总报酬体系战略来吸引并留住关键人才。

传统上，公司的主要精力放在交易报酬上形成竞争优势，这些报酬包括工资和福利，在性质上属于金钱方面，其它公司也可以模仿。随着企业对人力资源的重视程度，出现了越来越多的非传统的福利，包括灵活的工作安排、职业发展、远程办公和工作/家庭项目等等，这属于相关报酬。它可以与众不同，创造竞争优势，更好地建立员工对公司的忠诚。将相关报酬与以往的交易报酬结合起来，就构建成了总报酬体系。它足以影响行业和竞争环境，利用关键因素取得竞争优势，从而帮助公司成为人才争夺战中的获胜者。

用总报酬“诱惑”员工: “工作体验”

薪资和福利是总报酬计划的两个核心部分，在任何公司内都有这两部分的重叠。而重叠的程度则取决于公司文化和公司对于预期未来的设计。这两个构成部分可以为公司提供巨大的战略优势和影响。

总报酬计划的第三个构成部分是“工作体验”，包括许多对于员工和企业来说都很重要，但在多数情况下却是无形的薪资因素。具体而言，“工作体验”包括以下几点：

1． 肯定、欣赏和认可：如公司为员工设立服务奖、单项奖和成就奖等多重奖励，经理人或老板能适时地给员工积极地评价，帮助员工实现他们的预期价值。

２．平衡工作/生活：为员工安排众多咨询项目和娱乐项目，如家庭理财、健康咨询、便利服务、员工活动和其他可以实现更高水平生活的项目。

３．文化：如领导力、多样性、组织形式、创新的机会和员工交流和程度等。

４．发展：为员工提供众多学习机会、培训、指导、职业发展规划和受教育的机会等。
５．环境：如工作内容、工作工具、工作地点、工作环境、公司知名度等。

所有这些“工作体验”的要素必须作为留住员工的手段而考虑，这事关从雇用到公司承诺。

工作体验是与薪资和福利相互关联和相互重叠的。它们共同发挥作用，有时互相结合，一起推动公司的绩效，并在今天充满竞争和快速变化的环境中尤为关键。

用总报酬“诱惑”员工: 工作的原动力

总报酬计划是招聘中的动力。但是，对不同类别的员工实施的薪酬体系也有所不同，要针对员工的需求制定不同的方案，总报酬计划才会真正得以实施。例如，对于刚开始工作的员工，他们积极寻求提高生活质量的方法。因此就要根据他们的需求来为他们设立薪酬体系，如直接的经济补助、有补贴的日托、基本的福利、远程办公或家庭办公、基本的技能发展、应用最新技术的机会以及使用先进工具的机会等。

从公司的立场来看，总报酬计划还可以通过以下几种方式帮助员工在今天瞬息万变的商业环境中应对各种挑战。比如在债券、收购、分出公司时，整合不同的项目将有助于留住关键人才；在权力下放、私有化和管理费用时，帮助保持生产力，使公司继续发展；通过找出并以合适的成本保留适当的人才促进招聘工作和留住人才的工作；在一个持续的框架内管理文化和规定方面的不同和客户预期。

用总报酬“诱惑”员工: 量身定做

一个有效的总报酬计划是与公司的人力资源战略相关的。在如何看待员工及他们能够（或者应当）做出什么贡献的问题上，大多数公司持有不同的观点。如有些公司将薪酬作为大多数员工的管理成本，用有限的资金花在人力上；我们给你提供一个施展自己的平台，给你一份工作；我们想要员工像公司的管理层一样思维、行动，只有大家一起努力才会取得巨大成功。

实际上，一个公司的报酬战略取决于员工的技能和作用。执行层面的员工追求财富的积累、职业、良好的声誉，离职后会留下一个好的局面；一名系统分析员想要好的工资和奖金、股票、资本的积累、挑战、认可和成长；一名工厂经理追求工资和分红、退休金、股票和职业发展；而一名会计代表需要工资和佣金及有形的认可等。所以，通过检查并量身定做的总报酬计划才会适应今天的人才市场，公司才可以创造一个双赢的局面。

用总报酬“诱惑”员工: 来源：HR管理世界