如何才能走出常招常流的怪圈

巨大的就业压力，给企业更多选择。一则广告撒出去，百千简历传过来。久而久之，企业产生了错觉：仿佛中国的劳动力资源真的取之不尽，用之不竭；人才也可以信手拈来，挥之而去。实则不然。近来频频发生的民工荒就是例证。

十多天前发生在福建晋江的招工尴尬笔者至今记忆犹新。南方周末的文章说，一块块鲜红的招工启事牌顺着马路一直延伸下去，可是来找工作的人还不如招工的人多。很多企业在这里守了一个多月，招到的工人还不到20个。为了招到工人，有的企业打出了“提供夫妻房，可自己烧饭”的招牌，有的企业主则对中介公司承诺“挖来一个工人，奖励100元。”即便如此，晋江市的许多工业企业仍面临开工不足的压力。农民工俨然已成了劳动力市场上的“紧俏商品”。

事实上，出现“民工荒”的远不仅仅是福建。深圳商报的消息说，在珠三角地区，加工制造类企业工人缺口高达200万。在浙江湖州，老板们为了留住日益紧缺的工人，不仅为春节期间往返家乡的工人提供专车接送，有的还在大年初八专程给自己的员工拜年，民工的月工资也平均从1200元涨到了1400元。

虽然“民工荒”的成因还不甚明了，但企业不能过度压低人工成本的信号确已明显，更意味着给点钱就用工的时代行将远去。的确，一个单纯依靠廉价劳动力赚取利润的企业是很难有持久竞争力的。一个普通劳动力尚且会有利弊权衡，更何况作为稀缺资源的优秀人才！

一味压低工资，看似划算，实则浪费更大。因为重新招聘不仅要花钱，要费人力、物力搞培训，还得忍受工作衔接不上带来的效率低下。有研究表明，一个新员工一般只有原员工30％－50％的工作效率，即使是水平相当的人才接手也至少要三个月才能发挥到原员工80％的工作效率。更何况，旧员工离开时还会带走客户关系，增加了对手的实力，加大了自身的转换成本。而就在人才走马灯似的变动中，企业的愿景变得模糊，人才断代的问题日益突出，对战略的执行也随之变形走样。

也正因为企业仅把人当作成本，而不是可以开发利用的资源，忽略了人具有丰富精神诉求的一面，因此屡屡陷入常招聘常流失的怪圈。殊不知，在强有力的薪酬杠杆之外，还有许多因素都会诱使人才跳槽。企业经营不善、不认同企业文化、主管能力低下、难有职业发展机会、工作压力长期过大都是让人才逃走的潜在危机。

华信惠悦日前针对中国各地不同行业67家公司近1万名员工的调查表明，24％的员工将薪酬列为离开公司的首要原因，而愿意继续为目前雇主工作的员工中，只有15％的人将薪酬列为他们留下来的原因。华信惠悦北京分公司的业务总监林杰文说：“除了高薪，真正忠于公司的员工希望有一个积极的工作环境和令人鼓舞的领导阶层。‘满意’员工和‘忠诚’员工之间的区别是关键所在。”

留人重在留心。企业只有为员工提供宽松的工作环境、良好的福利待遇和长远的发展机会，才能让员工有一种家的感觉。也只有员工把企业当家，才能最大限度地发挥主观能动性，与企业同呼吸，共命运。人性化管理是国内企业走出常招聘常流失怪圈的惟一路径。

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