用人要疑：谁的“饭碗”该砸？[1]

转眼间年末又到了，中国大部分企业的领导人和上司们又开始拍脑袋了，而更多部下们则是卯足劲拍胸口（例如：没有问题！你放120个心！包在我身上！），这时候绝大多数管理学人亦老生长谈——企业兴衰在乎“管人”。意大利的犹太经济学家帕累托有一个著名的洛伦兹曲线，结合到经济学方面的大意是：20%的骨干为公司创造80%的绩效，5%的中高层直接影响51%的收入。如果进行一次大胆假设，假设公司的骨干和中高层变心了、落伍了，假设公司即将被一群自己的人给毁了。这时候老板该怎么做？谁的饭碗该砸？看上去这是一个复杂的问题，其实问题的根源就存在于企业领导者正直品格和责任心上。

用人要疑：谁的“饭碗”该砸？[1]：一、领导者的正直品格

犹太人的律法全书《塔木德》中曾提出这样一个问题：要是生下的婴儿长着两个头一个身体的话，应该把他算作一个人呢，还是两个人？在犹太人看来，只要这个婴儿能够存活，别人在如何对待他的问题上，必定会遇到麻烦。按照犹太律法，孩子满月时要请拉比祝福，这时究竟祝福一次呢，还是两次？祈祷时要在头上放个钵，究竟是放一个呢，还是两个？所以，这个问题是回避不了的。《塔木德》中所提供的解决方案简洁明了：在一个头上淋上热水，如果另一个头也发出悲鸣，就是一个人；要是另一个头满不在乎，那就是两个人。

因此不论犹太人身处何处，不论他在美国、英国还是在以色列，只要有犹太人受到伤害，其他的犹太人都会心痛，可见犹太民族是一个团结的整体。同理，如果企业的一个经济学或者是一个员工在工作遇到了困难，就会有更多的部门、小组和个人自动地加入进来共同解决难题，这说明这个企业是有文化的企业，因为顾客利益、企业利益、部门利益、员工利益已经成为了真正的整体。其具体的表现如下：

1）、正直的领导者认为，优秀的员工是企业优质的资产。当优质资产流失时，就会引起公司的高度关注。各级管理人员有义务保住公司优质的资产，让员工对公司管理层多一份信任，多一份感情。

2）、对领导者来说，“管人”比“管事”更重要。所谓做事就是自己干活，而管人就是跟员工谈话，指导员工做事，或给员工做示范，或者给他做评估 .关于领导者的定位有一个很基本的原则，那就是管理者是教练而不是老板。老板可以发号施令，而教练却不同，因为衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带的团队水平如何。

3）、“德才兼备，德为先” .

一个人可能业绩完成得不错，但是如果过程不达标，照样不是好员工，因为正派公司总是希望员工按照公司的规章制度和流程办事。员工必须时刻牢记公司的职业道德规范，不能急功近利、不择手段。否则即使完成了任务，也可能以牺牲客户的利益为代价，或者对竞争对手不公平。一个出色的员工不仅要得到自己公司的认同，也应当受到用户和竞争对手的尊重。这些公司的价值观里强调相信员工、尊重员工，认为每一个人都应该平等待人，如果一个管理者一天到晚喜欢发号施令，公司就会认为他没有德，员工也会认为他没有德，因为他的行为方式与公司的价值观不一致。

4）、好的管理者总是站在公司的立场上去看问题，能做到顾全大局，能屈能伸，而不是只考虑个人或部门利益。

5）、员工晋升不能一个人说了算，晋升什么样的员工，就决定了企业能吸引、留住什么样的人才，而“一把手说了算”的制度很容易导致腐败和任人唯亲。

6）、管理者的角色：管理者的角色是“造钟”而不是“报时”。什么意思呢？我举一个例子来说明。如果我问你现在几点了，大多数人都会看看表告诉我一个时间，这就叫报时。那什么叫造钟呢？如果有人问你几点了，你可以告诉他，要想知道现在几点了，有几个办法：第一，去买一块手表或者买一个挂钟自己看；第二，自制一个沙漏； 第三，根据天空中太阳的位置推测时间等等。

从而启发问话人自己寻找解决问题的途径，提高解决问题的能力。这就是我们所说的“造钟”。 我们所提倡的“造钟”，就是要教会员工做事情和思考问题的方法，而不是直接给出答案。在跨国公司里，会“造钟”的管理者才算是好的管理者。因为一个问题，我教会你如何思考了，就可以一劳永逸，员工就不会再回来问下一次了。

7）、分享知识是管理者的美德，一个好的管理者必须是一个好的老师，必须会讲课才行。大家都知道老师是干什么的：“师者，所以传道、授业、解惑也。”老师的职责就是分享知识。所以管理者必须学会分享知识，带好徒弟。

8）、领导者的另一个特质就是，各级管理者必须以身作则。凡是自己做不到的事情，不能要求别人去做。作为一个经理人，这是非常重要的原则。此外一个好的领导者必须善于倾听。

9）、管理者的才能必须体现在“花小钱办大事”上。

一个优秀的管理者，就是要在不增加人力，不增加额外资金的情况下，把一项艰巨的工作做好，而效果却不会因此逊色，这才是展示你的能力和出色表现的时候。凡事先想一下，能不能不花钱做到？实在不行，那花小钱能否做到？因为花钱做事谁都能行，不花钱做事才看出你的水平，或者花小钱办大事才是真正的本事所在。一个优秀的管理者，就是要在不增加人力，不增加额外资金的情况下，把一项艰巨的工作完成好，实现“花小钱办大事”的目标。

用人要疑：谁的“饭碗”该砸？[1]：二、如何做出可行的年度计划

日本古代名将丰田秀吉曾在织田信长手下任事，有一次青州的一段城墙倒塌了一大段，２０余天都未能修复。信长对此很是不满，因为担心敌人乘机袭击。于是命秀吉去督导，他首先把杂乱无章的工程步骤重新规划，然后把６００英尺的坍塌墙分成十段，每段６０英尺，又将全部工人也分成１０组，每组派遣一人带领，采用竞赛的方式，分别做自己的工程，结果不到三天，城墙就修复竣工了。丰臣秀吉用的是分层负责的办法，这种办法使工作效率提高了１０倍。松下认为，“企业的经营，在划分各部门的工作时，也应该采取和秀吉同样的办法。

彼得-德鲁克认为，组织中的每项职务都要朝着整个企业的目标，才能有所成就。特别是，每个管理人员的职务设计必须把整个企业的成功作为中心。管理人员必须了解企业目标要求于他的成就是什么？而他的上级必须知道要求和期望于他的贡献是些什么？如果这些要求不能实现，那么管理人员就搞错了方向，浪费了精力。目标管理需要很大的努力和特殊的工具。因为，企业中的管理人员并不会自动地指向一个共同的目标。所以上级必须了解自己对下级的要求什么。而下级必须能知道自己对什么成果负责。上级或下级如果不经过努力就不可能知道这些，而且更谈不上一致了。所以每一位管理人员，上至“大老板”，下至生产工长或主管办事员，都必须明确规定其目标。否则，一定会产生混乱。这些目标必须规定，管理人员所管理的单位应该达到的成就；必须规定他的单位在帮助其它单位实现目标时应该做出什么贡献；还应该规定其它单位应该提供给他的什么贡献。企业从一开始就要把重点放在集体配合和集体成果上。这些目标始终应该是以企业的总目标为依据。这对于各职能部门充分发挥作用，防止各部门建立独立王国和互相妒忌，都是必需的。这对于防止过分强调某一关键领域也是必需的。

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