路漫漫其修远兮，吾将上下而求索

序

二天的培训，可能谈不上对一个人会带来什么革命性的工作思路的转变。5月28日、29日，由公司委派出本人参加由中国人力资源开发网举办的《工作分析与团队胜任素质模型再造》为主题，由咨询业界两位知名的博士主讲的培训后，给我带来很大的冲击。

公司计划于今年7月份完成“蓝色工程”体系，让我觉得如果要达到公司领导层希望通过这一体系的建立达到激励、合理、科学、公平的效果还需要花大量的工作。但是，我们不应该被这些未做之前的“想当然”所吓倒，有公司领导的大力支持及正确的指导工作思路，相信，我们于七月份前建立一套基本的模型是可以实现的，这一体系的基本框架的建立，需要做大量的前期工作，需要各个部门的参与，这样它能根植于公司，对我们后续的绩效管理的有效性的评价提供事实依据。下面让我谈谈我对开展“蓝色工程”的基本步骤提出建议。

工作思路

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索：一、《员工手册》确立

首先是撰写《员工手册》，早于今年2月份，区生就开始着手起稿，通过结合我们公司目前的管理现状，参考大量的其它大型甚至是跨国公司的成功案例，我们的《员工手册》已基本能于6月2日左右与大家见面，届时，我们将有五个工作日的时间供大家细细研读，因是初稿，亦为开放性文件，即大家可以根据其对公司指导的合理性提出《合理化建议》进行修改，为方便大家提出建议，可向人力资源部谢君处索取《合理化建议》表格进行填写。凡有提出建议的不论最后采纳与否，人力资源部都将记录在案，以作为日后绩效考核的根据之一。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索：二、《岗位说明书》确立

接下来的就是根据我们大家确认通过的《员工手册》为准绳，进行工作分析建立各自《工作岗位说明书》。此说明书为各部门KPI（关键绩效指标）确立BSC（平衡记分卡）这一考核杠杆设立薪酬体系。人力资源部将就这两种专业述语进行一些基本资料的宣传，让全体员工了解进支持这一做法，以达到循序渐进的引入这一体系进行良性过度。
进行岗位工作分析同样需要在人力资源部的引导下全员参与。我们可以运用多种思维方法，通过五个步聚达到三个目的：优化工作流程、流程再造：《岗位说明书》更加合理、有效，以激励为的；经对新的岗位说明重新考虑人员编制。
主要的步骤为：一是利用组织架构图表述岗位分析以求规范性；二是对工作内容进行描述。这里有一个难点，就是对我们工作的“输入输出”的界定应清晰，很多时候，我们执行一项工作任务的指令不明确如谁负责、几时安排、安排目的、如何安排未说明，只是说“把……做了，”等等含糊的指令，此为“输入”，再有就是对基本完成该项任务后，对后续的工作，具体到一项任务完成后应落实的责任人、将以什么样的表现形式等，这样就变成没有一个明确的要求进行评价其完成的有效性。此为“输出”。这些“扯皮”的事，往往是一些琐碎的细节，而成就完成任务的质量，只能马虎可以了。这也是很多企业的通病。改善这一局面的方法就是大力推广“5W1H”。三是对工作的难的再进行阐述；四是此项的相关联系对象应清晰如上下左右内外等；五是对此一工作的任职资格进行客观的分析，客观即实事求是，针对现状进行归纳分析。
通过以上的方法，大致可以达到我们的要求了。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索：三、设立KPI及BSC体系

有了以上的基础，人力资源部可以根据上的素材制订考核表格，由领导层决定各项指标的权重，以达到激励的效果。而评测体系则须七月份开始实行后不断地根据需要去完善，我们计划利用三年的时间去磨合。
相信，我们的体系是可以造就一支学习型的自我激励的卓越团队，因为，我们一直往这个方向前进。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索：培训心得

一、 作为一个管理者，思维方法与专业知识的比重是7：3。即一个管理人员的思维方式比其对岗位操作专业知识更为重要。

二、 命令式的指令下达任务是不可行的，应该引导、培训的方式进行。

三、 开展工作的难点应以行为为切入点，而不是以观念为切入点。

四、 绩效考核应以结果为基础导向，而不是以能力为基础导向。

五、 作为一个管理者，应具有极强的归纳性思维，应善于把握问题的根本、本质性的东西。

六、 对于特殊人员（如能力、时间、配合度等客观、主观因素影响人员）的工作应以辅导及督导为主。例如要求一个不肯配合工作的操作（主管）人员编写岗位职责或撰写各自岗位职责等，如果只是一个指令要求完成任务又或是提供纸笔往往是不能达到预期效果的。而可行的方法就是首先管理人员本身应具用专业性（即自我的培训及对对象的培训是否足够到位）、因此而设计相关的规范性表格供其填写（设计时应隐含PDCA这一思维方式）、不断跟踪进度等。这样工作的开展会更为有利、到位。

七、 HR管理大致分为四个阶段：服务——协调——控制——咨询

八、 对撰写《岗位说明书》有一个较为科学通用的模式：“BY……DO……TO……”，即通过用何种方式做哪些事以达到哪些目的。学会使用这模式，我们对岗位的描述会更为规范、合理了。

九、 细节决定成败。我们撰写《岗位说明书》时应以如下模式作为指引：先想大的模块，再列明达成目标的细则、步骤，在这些细则中体现PDCA这一功能。

十、 如果我们真要得到预期的培训效果，那么对于培训的方式及激励的方应认真考虑更全面多方位。

转自：HR管理世界