领导效能——有效领导者的8面镜子

领导效能

企业没有良好的领导，企业根本无法生长成熟，更不能永存。美国一家研究机构的调查表明，90%以上的企业的失败，是由于他们领导上的无能和缺乏经验。而我国最近一些明星企业——诸如飞龙、巨人、三株、爱多、亚西亚等等——的跌落，都与领导不善关系甚大。现代领导之父杜拉克说：＂领导的任务不光在于确定企业的目标，更在于实现企业的目标。＂加拿大北方电讯有限企业总裁也说过类似的话：＂实干胜于战略。＂的确，运筹帷幄之中的企业领导者不能不考虑决胜千里的市场结果。而保证企业的正常经营，就离不开领导。

领导效能——有效领导者的8面镜子：有效领导者的8面镜子

1、拒绝承担个人责任。在企业中，任何事都起于领导，止于领导。为了有效地工作，领导必须责任分明。缺乏有效的领导，产品的特性以及引入市场的时机都不可能做出正确的决定；缺乏适当领导，就难以获得足够的资本，更谈不上维持；最重要的是，有良好的领导才能吸引住最优秀工作人员，并且指导他们，让他们各展其才。每位高瞻远瞩的领导都会承认，企业内最大的未开发资源就是工作人员的潜力。有效的领导者，会为其结果负起个人的责任。

2、不去启发下属。所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当领导的往往不愿意开启尊口。根据了解，70%下属的教育都是靠领导，一个领导者应负七成的责任去教育自己的下属，只有三成的责任是靠人力资源部，而人力资源部只管基础性教育。真正的领导要做职业性教育，不能＂放牛吃草＂，要抓住任何机会去启发自己的下属。

3、只强调结果，不强调思想。人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。成功者与不成功者之间的差别，就在于成功者已发展出做事的习惯，而不成功的人则否。毫无疑问的，很多因素影响成功，但大多数人领导群伦的基本理由是他们工作干得好。因此，领导无法光凭数字来领导员工，当领导者对人性的因素了解增加，而且有效地对应员工的心情、恐惧以及盘旋在他们心中的阴影，他们的生产力才会增加。

4、忘了企业的命脉：利润。做领导的有四大责任，为企业创造利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利，为消费者谋求品质。最重要的是第一个，创造利润，让企业有发展，是所有领导的首要责任。当然，我所谓的追求利润不是说要不择手段地去赚钱，而是要把追求利润看成是责任是目标，并且始终牢记心中。

5、不当主管，只做哥们。如果在员工面前行动不格外慎重，那就表示我们不尊重他们。要是领导者或领导者未能尊重员工，员工显然不会也无法尊重领导或领导者。就领导者的下属—领导者的基本关系而言：＂如果有任何事领导者不愿跟企业的头号客户或顾客一起做，领导者就绝不可以与员工去做它。＂所以当领导跟下属一起时，双方的关系是专业性的，也是公事性的。

6、纵容能力不足的人。对有生产力的员工，我们有责任维持一个能助长他们成功的环境。留住一个拒绝自助的人，对整个团体有欠公平。几项研究显示，大部分人给最佳领导大约七点九的评分，并且解释说：这些领导者坚定而公平。由坚定与公平的组合之中才会显示出员工的尊重。当一位领导者容许对爱的需求盖过他的责任，他就变成一个软弱的人，对不可接受的行为视而不见，而且接受任何未产生绩效的藉口。他会这样做，因为他畏惧变成一个要求严格的监工。

7、眼中只有超级明星。中等生产者并未被当成优胜者，而是被视为理所当然。他们的经理人假设他们知道自己成绩不错，但从未发给他们奖品。为什么？因为这么多顶尖好手根本不存在，而且就算他们存在，也只有一个人能达到最巅峰位置，而其他的人得到的是＂落选者＂的头衔。不过很多领导者仍浪费大量时间，企图使他们成为历史头一位达成这项不可能任务的人。在此同时，他们不自觉地使中等（或稳定的）工作者受到挫折，而这些人才是任何成功机构的中坚。

所有赚钱的企业都把事业建立在良好可靠的中等生产者身上，外加少数超级明星。无论你考虑的是销售、公关或会计部门，如果你衡量工作人员的绩效，你会发现我这个说法的真实性。领导常常未能适当表彰这一批组织中贡献最大的中坚人物。如果每位员工持续一致地表现出他的最高水准，无论从个人成就或团体工作成效来讲，他都有资格得到表扬，也需要得到表扬。

8、在企业内部形成对立。作为领导，在企业内部，在顾客面前，不要说＂他们＂，要说＂我们＂，这样易形成对立。如果有谁做错了什么，就是我们的错，然后去检讨是哪里出了问题。这观念，应该从领导的职业生涯开始就建立起来，久而久之就会形成一种习惯，最后在企业才不会形成对立，企业或领导者的部门就能真正团结成一个整体。

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