幼稚的“中国式裁员”

4小时与2个月，是百度与英特尔公司裁员时间的差距，更是中国新兴企业与国际成熟企业管理水平的差距。

7月10日，搜索引擎新贵百度公司在全国同时开始裁撤企业软件事业部，几十名员工在4小时内被迅速解散，一如2年前联想裁员时“2小时内离开公司”的翻版。当年联想为这种做法付出巨大负面代价的疼痛今日尤在，“2005 CCTV中国年度最佳雇主”百度却在两年后步其后尘，这充分折射出了我们国内一个企业群体的幼稚与可怕。

裁员风波带给百度的负面影响还在发酵，18日甚至演变成了百度与搜狐的口水战闹剧。显然，这次裁员百度损失的比得到的多太多。

对比本月16日英特尔公司的裁员，虽然裁掉1000名经理人员的规模更大，操作更难，但是动作前的吹风和过程中的充分企业管理，以及2个月寻找新东家的缓冲机会都充分显示出了这家IT巨头的老练与成熟。再综观摩托罗拉、宝洁等公司历史上的裁员，无不与英特尔有异曲同工之效而与百度联想等形成了强烈的反差。

这种对比之下的幼稚，会促使我们反思“闪电裁员”阴魂不散的原因所在，从而从根本上探询解决之道。

和国际公司相比，中国整个企业集群显得相当年轻。改革开放不过二十几年，年轻的企业可能正在或者刚刚度过了解决生存问题的创业期。这类企业的特点是刚刚开始系统性地规范各项管理，包括企业管理版块机制与制度建设。这个过程必然会暴露出很多问题，比如联想裁员的做法，虽然干净利落，但却没有系统性地考虑到这种霹雳手段给企业方方面面所带来的影响，这充分暴露了人力企业管理管理中人才退出机制和方法的缺失，尤其是缺少对人的尊重。

同时，我们需要看到“中国式裁员”多发生在国内新兴的产业。IT产业的真正兴起，不过几年的时间，百度的成功神话代表了这个产业蓬勃崛起的冲击力量，同时也在迅速膨胀的身影下掩饰了管理的虚弱和文化的缺失。

的确，一场裁员风波很容易让人思考对人力资源管理体系进行重建的问题，但很少有人会看到产生这类做法的深层原因，而忽视了对一套更根本、更重要体系的建设！这就是真正的企业文化系统。

创建于2000年的百度有没有成型的企业文化，我们姑且不说。中国优秀企业的代表联想已经度过了21个年头，按照企业文化的生长规律，应该建立起了一套完整的企业文化体系。其实联想形式上的体系也确实已经存在(仅总结成功经验的书籍就写了好几本)，可是2年前的闪电裁员与“公司是家”的理念为什么会发生如此激烈的碰撞？

一套价值理念体系的建设从形式上看，似乎是非常容易的。但是太多的企业把企业文化当成了粉饰太平的表面工程。企业文化的核心是价值观体系，但判断“真文化”与“伪文化”最关键的一点是看其是否在行为上落实。而这个落地过程最需要的是领导者自身的行为带动。

惠普公司讲究尊重个人，凯莉来了要改变它，结果是她离开了。因而，改变“中国式裁员”以及众多扭曲的管理现象的根本是企业文化，但需要强调的是真正的文化，而不是虚假的伪文化。