在组织变革中，无论是组织的结构、人事还是技术的变革，其成员往往由于来自观念、地位、经济利益、习惯等方面的阻力而对变革感到迷茫、迟疑而不愿跟进、不愿参与实践变革，最终导致组织变革的失败或成效不佳。
表面上看是组织的成员思想上没有做好准备，或者对变革的理解不到位，对变革收益的不确定预期多于变革带来正收益的估计，因而对变革从思想到行为都存在着抵触。实质上则在于组织变革时没有把文化的变革也作为一项关键的内容，在组织设计时缺乏将企业文化与企业管理有效的融合，因而在组织变革时，企业文化没有对组织变革起到动员与支持的作用，直接影响了企业变革的成效。
我国的企业，特别是国有企业在组织变革中往往更强调制度等硬层面上的变革，而忽略了精神层软文化方面所起的作用，由此引申出在组织变革中企业文化建设的问题。
企业文化和组织心理学的开创者和奠基人埃德加•Ｈ•沙因认为，当你走进任何一个组织所观察到的表面现象，企业用相对规范的语言或文字表达出来的诸如价值观、战略、使命等标语，直至感受到企业内部员工共同默认假设体现出来的理念都可以称之为企业文化。而一个企业只有当这三个层面表现出相对一致时,才算真正建立企业所表达的价值观和文化。
组织变革中的企业，对企业文化建设有着更高的要求。一方面，组织要解决内部协调协作，减少因变革造成的内部冲突，因而，企业需要寻找推动组织变革的文化基因，使企业文化成为企业内部协调的润滑剂，提高内部凝聚力。另一方面，组织要寻找持续存在的理念依据，重新思考和确立企业的使命追求、愿景和核心价值体系，需要融入企业领导人对企业未来发展战略的系统性思考，构建新的文化因子。
因而，组织变革中的企业文化建设可以从两个方面来思考。
一、对企业现有文化的诊断
通过访谈、问卷调研、相关资料查阅等形式，对组织现有文化进行梳理，将原来组织中模糊不清的企业文化因子提炼出来，归纳整理，保留过去组织成功经验中的文化基因，精炼升华。将影响组织和谐、不适应组织变革需求的文化因子淘汰掉，把握的原则是要尊重组织的现实。
二、构建适应组织变革要求的战略导向型企业文化
领导组织变革的企业高层，需要对企业战略进行系统性思考——企业过去成功的因素是什么？企业战略发展的方向是什么？企业未来成功的驱动因素是什么？实施新战略是企业领导人对未来组织成功的一种新假设，这与组织变革前组织成员对企业成功的默认假设不同，新的假设必然引起人们思维和行为方式的变化，因此，组织变革的要求需要构建战略导向型的企业文化以引导这种转变。
战略导向型的企业文化内容包括企业文化建设框架体系与企业文化理念体系两部分，两者如同骨架与血肉的关系。前者是基于企业内部的战略与外部的市场竞争的需求来设计；而后者一部分产生于企业文化的诊断所提炼，另一部分来源于企业的战略目标与战略实施举措所需要倡导的企业文化基因，这部分与通过文化诊断得出的基因尊重现实不同，更多的应该是超越现实。
组织变革中的企业文化建设部门，在不同的企业隶属不同，大部分是设在党委宣传口，少部分是归属经营管理部门。从部门设置中就可看出各组织对企业文化建设的认识与目的理解不同。但无论是在哪种组织关系下，企业文化的建设都需要全体员工共同参与。组织变革的过程本身是一个动态的过程，全体员工参与的过程也是一个推动组织不断变革与文化创新的过程，更是员工自我超越的过程，它需要全体员工为之贡献心智。
企业文化建设过程是一个长期的过程，组织变革中的企业文化建设也不例外，要经历宣传阶段、培育阶段、转化阶段、长期建设阶段。四个阶段层层推进，其建设的关键点在于企业文化的功能定位要切合企业组织变革的实际，合理有效的培育和推进机制将是企业文化建设的重点，而贯穿企业文化整个建设过程的指导基础则是管理创新，这也是组织变革的指导思想所在。
如果说优秀的企业做文化，则组织变革成功的企业也将是企业文化建设优秀的企业。