组织知识管理学习的障碍

学习型历史文献，其中一栏是相关人士所描述的事件，这些人或者参与了这些事件，或者考察了这次事件，或者受到事件的影响。在另一栏，学习型历史文件专家（训练的外部专家、知识渊博的外部人士）在记叙中确定重复出现的线索，提出问题，并列出“不可讨论的问题”。学习型历史文献成为群体讨论的基础，这些群体包括当事者，也包括学习者。

组织学习的一个重要构成是对经验的学习，但往往实际的组织学习过程中，对重要事件进行反思的时候，每个部门基本上都是站在自己的立场进行检讨。就好象摸大象腿，每个人的自己的立场，却缺乏全局的思考。

这是组织的学习的经验沉淀实际变成了个人学习的转化，组织经验学习无法以有效的方式在组织内进行推广，将经验成为组织整体学习的对象。

传统的组织学习一般是通过咨询报告的形式，以项目结果文档的形式总结，然后传递到关联人士手中，这种组织学习的一方面形式过于呆板，很多情况下只是稍看一下或者根本不看就束之高阁，另一方面，过程中的诸多经验还是没有被发掘出来。

针对这种情况，我们可以尝试一种称为“跨部门案例学习”的组织知识管理学习模式来达到组织经验充分共享的目的。

这种学习方法的核心在于，需要有一个专家作为一个主导的角色，引导不同部门的人员尽量站在自己的观点，提出对案例事件本身的看法，最重要的是客观事实的反映，且不论它的对错与否，记得要告诉被提问者，他的观点在发表的时候是匿名的。

学习的对象要分角色：项目组成员、项目经理、项目涉及的部门经理、高层管理代表。四种角色阐述各自不同的意见，就如同每个人各自抱住了大象的一只大腿，专家则是大象的脑袋，这时候，通过专家的引导，将事件本身还原出来，大家才能看清楚大象自身的整体状况。以往，大家看问题都只是站在自己的立场，现在发表完意见后，换个角度站在罗马角斗士的主席台，观看各个角斗士是如何为了维护自己的利益而不断厮杀的，这种做法对他们以后站在全局的角度促进相互之间的协作，将有极大的促进作用。

要让组织经验成为最好的老师，最好的方法是让不同角色的人站在自己的立场客观的描述出来，而不要越俎代庖，结果反而适得其反。