众多企业都声称自己具备良好的绩效考核体系，但在真正的执行过程中却或主动或被动地打折扣。这证明该绩效考核体系中存在漏洞，使之无法顺畅执行；同时，企业的“绩效文化”也是考核体系推行的保证，其重要性甚至超过考核体系本身——因为考核体系必定需要一个过程来逐步完善，但其推行动力却源于这样的文化氛围。除此之外，刚刚采用绩效考核机制的企业可能会在细节上不甚完善，本文指出了其中经常出现的几个问题。
软肋一：定位模糊
绩效考核定位模糊所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的。一是认为成功的绩效考核办法就是好的，然后照葫芦画瓢地去制定去执行，结果忽略了自身企业和当地市场的现实情况而造成反面效应。绩效考核是非常个性化的，不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，在绩效考核这盘棋上也不能千篇一律。二是不按照企业的实际情况出发，追求一步到位，追求面面具到而将绩效考核工作搞得十分复杂化。结果往往是力没少出，精力没少花，其结果却不见鲜明。三是对绩效考核过分依赖，将绩效考核视为日常管理。员工的考核指标下达后，一部分管理者认为既然都有考核了，那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作，从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成，最后考核时只好手下留情，分数马虎打一下过得去了事。四是对考核目的定位过于狭窄，为了考核而考核，使考核流于形式，有些甚至只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成扣多少钱等惩罚性措施，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。
软肋二：角度片面
绩效考核角度片面，只关注个人绩效考核有不少企业在推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这样会带来不可忽视的反面效应。它会错误地引导员工培养“个人独专”意识，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系。目前随着社会的发展，工作变得越来越复杂。过分强调落实到个人的考核会把考核本身引入死胡同。强调落实到个人的考核强化了员工的本职行为，却在无形之中限制了员工的超职责行为，淡化了员工的合作意识和团队精神。过分强调落实到个人的考核，往往容易忽视周边绩效问题。从绩效的分类来看，绩效不仅有个人绩效，还有组织绩效、团队绩效和流程绩效等，因此企业在进行绩效考核指标设定时，需根据各岗位的实际情况，来选择是否要适当加入一些与团队绩效和流程绩效（尤其是一些跨部门流程）相关的指标。
软肋三：奖惩不均
绩效考核中的惩罚与奖励不能成正比在绩效考核中，有不少企业往往采取物质处罚精神奖励或者罚多奖少的这种考核机制。从实践应用来看，这种考核机制是非常不科学的。当员工看到自己所付出的劳动和为企业所做的贡献与自己所得到的奖励不能成正比的时候，大部分员工对企业的贡献度就会大打折扣。仅仅只会将工作触角延伸到如何保证自己不被处罚或者刚刚完成任务的这种状态。从而，慢慢的就会丧失掉那种自主创新、为企业多做贡献的责任意识。更严重的甚至会出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多犯“规”的机率就大，也就意味着被罚的机率大。所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但非常规性的工作，势必造成员工对考核的抵触。
软肋四：机制漏洞
绩效考核的组织构架不健全，使得绩效考核成为了人情考核、人为考核绩效考核并非一日之功，绝不能一蹴而就。实践中，有不少烟草企业曾片面的认为绩效考核只要有一套完整的考核办法就万事大吉，从而忽略了对整个绩效考核体系中一些相辅相成构架的完善。诸如，绩效考核的过程监督、绩效考核执行者的选用以及绩效考核的结果公开等等，因此往往会导致考核工作越做越被动，以致在考核过程中变成走过场的不良局面，出现一些不该出现的结果。
一是考核执行者或者考核部门认为考核是一件得罪人的事，只能是装门面，不能动真格，将考核工作作为一本“人情”的往来帐，使得绩效考核显得苍白无力而失去了考核的真正意义。二是考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，甚至有些考核者往往以自己的能力或好恶作为标准来评价。看不顺眼的就想办法打低分，关系好的就给高分；考核者自己在某个业务方面是弱项，则在评估员工时故意忽略，反之，则加大评估比重。
这种做法的结果，往往会导致对员工表现或潜力的误判，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。三是考核者往往根据自己的经验进行判断，主观性过强。考核者针对被考核者突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化，以偏概全，通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响了考核结果。
以上的结果不管是哪一种无疑都是严重扭曲了绩效考核的真正意义。而导致这几种结果的产生的原因主要是以下几方面：
一是企业未对内部员工以及考核者深谙绩效考核的意义，绩效考核相关培训不充分，不能使企业员工真正了解绩效考核的真实目的。
二是将考核执行工作想的过于简单，对考核者甄选标准不严谨，缺乏有效性，带有人人都可以参与考核的错误思想。
三是考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服。
四是考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这很大程度地影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
五是没有公开考核过程和考核结果，绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。
六是没有设置考核申诉程序，各部门与上下级缺乏有效的沟通机制。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境。
七是没有实施考核过程的监督和指导，将绩效考核视为是“马后炮”，总是在做发生以后的事情的评判。这种考核更本不利于员工的成长的。应该要在考核的过程中时刻的注意员工的动向，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。
软肋五：领导落后
忽略了企业领导身先士卒的企业文化对绩效考核的影响企业文化的实质就是企业的价值观，企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式。企业文化对绩效管理的实施、运行起到一种无形的指导和影响作用。在企业文化中揉进考核的内容，营造协调和谐的考核氛围是绩效考核非常有用的一种途径。古人有“刑不上大夫”的说法，兵法中也强调身先士卒而所向披糜的论述和事例，每一个部门每一个小单位如果都是一把手亲自抓一项工作，一把手亲自服从规章制度，接受制度的检阅，则员工的工作态度就会变得非常的主动。当企业内部形成一种奋发向上、积极工作的文化氛围，那么企业的绩效考核工作就会有效的多。